Le management aime les tartes à la crème et à ce titre, le souhait d’un management « plus humain » figure en bonne place. Après tout, qui pourrait être contre? Personne ne souhaite un management inhumain, ou non humain. Et c’est bien là le problème: si personne ne peut être contre, c’est que ça ne veut rien dire ou, pire, que chacun y met ce qu’il veut. Un management extrêmement exigeant peut être humain, au sens où il tire vers le haut et permet d’accomplir des exploits, tandis qu’une humanité de façade peut être toxique.
La vidéo a fait le tour du monde. On y voit SpaceX faire revenir le booster (premier étage) de sa fusée sur sa rampe de lancement. Ce retour se fait quasiment au centimètre près. C’est un exploit technique considérable. Auparavant, les boosters tombaient dans l’océan où ils étaient ensuite récupérés. Ce qui est également fascinant dans la vidéo, ce sont les hurlements de joie de la centaine d’ingénieurs présents dans la salle de contrôle. L’exploit, ce sont eux qui l’ont accompli, et ils l’ont accompli sous la houlette d’un dirigeant extrêmement exigeant, Elon Musk.
La dureté de patrons comme Musk, ou avant lui Steve Jobs, est légendaire. Ils sont impitoyables. Ils exigent l’impossible. Ils veulent toujours plus. Ils critiquent très durement le travail de leurs équipes. Ils sont cassants, arrogants, colériques, jamais satisfaits. Lorsqu’un ingénieur lui présentait son travail, Jobs n’hésitait pas à lui dire: « C’est de la merde ». Il brisait tous les préceptes du management bienveillant présentés comme axiomatiques. Chaque fois que j’évoque ce style management, on me rétorque qu’il s’agit là d’exemples malheureux et qu’il faut défendre un management « plus humain ». Je crois que cette demande traduit une confusion entre exigence et humanité.
L’exigence est humaine
« Ce que j’ai fait, je te le jure, jamais aucune bête ne l’aurait fait » Henri Guillaumet, survivant des Andes, cité par Saint Exupéry.
Rien ne permet en effet de dire que le management de Musk et Jobs, et plus généralement celui des groupes ultra-exigeants, est inhumain. Cette association est généralement la traduction d’une hostilité à la performance, que l’on conçoit nécessairement comme toxique. Or quiconque a eu l’expérience d’équipes ultra-performantes, comme une équipe commerciale ou une équipe de sport, sait qu’on peut évoluer dans un environnement extrêmement exigeant, ultra-compétitif, sans pour autant qu’il soit inhumain. Bien au contraire: on peut s’y épanouir parce qu’on y trouve une émulation. La cloche sur le plateau lorsqu’une affaire est signée vous envoie une décharge d’adrénaline. C’est la cathédrale: Le premier étage de la fusée qui vient se raccrocher à sa rampe de lancement couronne des années de travail acharné et vous fait entrer dans la légende. L’accomplissement de quelque chose de difficile, voire considéré comme impossible, procure un sentiment d’exaltation, d’avoir dépassé ses limites, d’avoir créé quelque chose d’unique. C’est un sentiment profondément humain que ressentent tous les grands artistes.
La dureté d’un manager est la traduction d’une exigence, et donc de respect. Pour un Jobs, cette exigence n’a de sens que parce que la personne qu’il critique – ou qu’il attaque, plus exactement – est quelqu’un de talentueux, et qui le sait. Aucune fioriture n’est nécessaire; on est entre pairs. Avec un médiocre, ça ne fonctionnerait pas; il ploierait sous l’attaque. Il faudrait être beaucoup plus circonvenu, beaucoup moins honnête, et donc moins respectueux: « C’est bien ce que tu fais, mais tu peux mieux faire de telle ou telle façon; bravo, c’est l’effort qui compte. » Mais Jobs et Musk ne travaillent pas avec des médiocres, seulement avec des gens exceptionnels; donc ils estiment ne pas avoir à s’embarrasser de fioritures. Et ces gens exceptionnels sont venus pour ça. En effet, malgré ce stigma d’inhumanité de ceux qui ne comprennent pas ce qui se joue, des adultes vaccinés, intelligents et libres – les meilleurs ingénieurs du monde – se battent pour travailler pour eux. Ce sont des gens qui trouveraient sans difficulté un emploi au moins aussi bien payé dans d’autres entreprises. Pourtant, ils les évitent, voire les quittent pour aller chez Jobs ou chez Musk.
Pour SpaceX, Musk a en effet pu recruter beaucoup d’excellents ingénieurs chez ses concurrents. L’atmosphère y était certainement plus calme; on pouvait y faire carrière à 35h par semaine tranquillement, à condition de bien respecter les cases, mais les meilleurs s’y morfondent. Ainsi, Roger Carlson, un ingénieur de Northrop, un poids-lourd historique du secteur, qui travaillait sur le satellite James Webb, rejoint SpaceX et son environnement frénétique, fatigué que les choses avancent trop lentement: « J’avais conscience que de mon vivant, je ne verrais pas le lancement de la capsule spatiale sur laquelle je travaillais » raconte-t-il. Il visite SpaceX et comprend que là, à la vitesse à laquelle travaille la startup, et surtout avec la façon dont elle travaille, tout est possible. Le travail avec Musk sera un enfer, mais Carlson jouera un rôle essentiel dans le lancement de la fusée Falcon 9, véritable rupture dans le transport spatial. Malgré la dureté de l’expérience qu’ils imposent à leurs équipes, Jobs et Musk ont su susciter une très grande loyauté de la part de nombreux cadres très talentueux, ce qui suggère que leur leadership a eu un impact positif et motivant.
A contrario, le management sans exigence est inhumain. Combien d’ingénieurs talentueux comme Carlson se morfondent dans des entreprises où rien ne se passe jamais qu’une immense rivière d’événements bureaucratiques? Ce sont dans les organisations médiocres que les gens sont malheureux. Un chef qui n’exige rien de ses équipes est inhumain. Il accepte la médiocrité, il n’est pas respecté; mais l’inverse est aussi vrai. Accepter la médiocrité d’un collaborateur, c’est lui manquer de respect car on le rend invisible: « Tu fais du mauvais travail mais je ne vais pas te le dire, et encore moins exiger que tu t’améliores ». Le message est que tu n’en vaux pas la peine et je ne vais pas t’aider à produire quelque chose dont tu seras fier. Tu ne comptes pas pour moi; je ne te vois même pas. Et collectivement, nous ferons de la daube ou mieux encore: nous ne ferons rien. Et nous mourrons à petit feu.
Se méfier des bons sentiments et des fausses évidences
En management comme ailleurs, il faut se méfier des bons sentiments et des fausses évidences. Des environnements comme Apple ou SpaceX ne sont pas faits pour tout le monde, c’est évident, parce que tout le monde n’a pas les mêmes besoins, les mêmes envies ni les mêmes aspirations. Ils sont pourtant profondément humains car rien n’est plus humain que de se consacrer corps et âme à la résolution de défis majeurs. Notre société a besoin de pionniers et d’inventeurs, de grands industriels comme de grands artistes, de scientifiques visionnaires et de leaders audacieux. Ceux qui aspirent à ces sommets savent – ou devraient savoir – qu’il n’est pas de grandeur sans sacrifice.
🔎 Source sur SpaceX: l’ouvrage Reentry de Eric Berger.
⚠️ Note: on aura compris que le présent article porte sur le style de management d’Elon Musk comme entrepreneur, pas sur son implication politique aux côtés de Donald Trump.
✚ Mes articles précédents: sur Steve Jobs et le management: La cathédrale finalement… Faut-il des leaders impossibles pour accomplir de grandes choses? Sur Elon Musk et SpaceX: Elon Musk et le booster de SpaceX: Dernier avertissement pour l’Europe avant la sortie. Sur la bienveillance: Comment la bienveillance peut tuer votre entreprise.
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6 réflexions au sujet de « Un management « plus humain », ça ne veut rien dire »
Tant qu’exigence rime avec bienveillance, le chemin de l’amélioration, de l’excellence est tracé, cela n’exclue point le respect. La réalité ne se niche pas entre humain et inhumain ; même lorsque la collaboration n’est plus au RDV, le manager, le Responsable « humain », est celui qui guide l’autre vers la sortie, dans un esprit « Gagnant-gagnant ». Cela peut conduire le manager a joué la carte de la fermeté, lorsque le collaborateur ne joue pas ou plus le jeu !
Le Manager efficace, est celui qui s’adapte aux personnes et à la situation.
Article intéressant, mais permettez-moi cependant quelques remarques.
– déclarer à un collaborateur/subordonné « c’est de la merde » n’est pas être exigeant mais méprisant.
– on ne peut affirmer qu’on respecte une personne en lui parlant de façon méprisante.
– si l’on prend l’exemple du sport professionnel de haut niveau, l’exigence est là, mais le mépris n’est pas permis. Ou alors cela peut aboutir à la pantalonnade de Knysna lors de la coupe du monde de football en AfSud. Les sportifs professionnels sont de haut niveau, recherchent la performance via les victoires, mais ne supporteraient pas qu’on les traite de manière permanente ainsi. Vraisemblablement parce qu’il y a moins de concurrence à ce niveau et donc ->
– peut-être que beaucoup veulent travailler chez Musk parce qu’ils y trouvent un défi à leur (dé)mesure. Si on multipliait les entreprises du même niveau, iraient-ils encore chez un patron méprisant ? Il n’y a qu’à se pencher du côté des nombreux clubs de sport professionnels pour se rendre compte que les clubs avec les meilleurs résultats ne sont pas ceux dont l’entraineur est le plus caractériel.
– d’où la question qu’est-ce qu’être le meilleur ? Selon quels critères peut-on affirmer que Musk a les « meilleurs » ingénieurs ?
Ce qui est gênant, c’est que cet « eugénisme managérial » (seuls les meilleurs résistent à un management aussi exigeant) peut servir de prétexte à laisser en place des personnes toxiques, tout simplement parce que les résultats sont bons pendant un certain temps. Et ensuite ?
Carlos Ghosn, Carlos Tavares ont été portés aux nues avant de se rendre compte que la roche Tarpéienne était proche du Capitole. Pour, in fine, quel bilan ?
Outre l’entreprise, l’Histoire regorge d’exemples de personnes dont le « leadership a eu un impact positif et motivant », mais finalement assez fugace dans le temps : Alexandre le grand, Frédéric II de Prusse, Napoléon, tous les grands conquérants d’une manière générale, sans oublier les dirigeants totalitaires qui ont également inspiré nombre de personnes.
Oui. Un leader exemplaire et généreux pourrait demander à un collaborateur de haut niveau ce qu’il attend de lui : être terrorisé, méprisé car la peur ou l’infériorité sont ses carburants et derrière cette prise de conscience lui refuser se traitement qu’il peut après tout s’infliger tout seul. Lui rappeler que chacun peut fléchir comme lui-même et qu’il sont ensemble engagés dans une aventure très exigeante qui inclut ces baisse de performance ou ses échecs temporaires et que son soutien lui est indéfectiblement acquis aujourd’hui comme demain pour relever cette difficulté et qu’il savait en le choisissant non pas qu’il fléchirait, cela concerne tout le monde, mais qu’il surmonterai ces difficultés. De quelles admiration et gratitude a-t-il besoin pour y parvenir ? C’est là le modèle et le don ultime que peut faire le manager protecteur, reconnaissant, admirable et généreux. Rien de comparable aux exemples rapportés et à la défense présentée. Je préfère infiniment l’humanité et son germes de perfection humaine qu’il a dans votre contribution. Bravo et merci.
Note: on aura compris que le présent article porte sur le style de management d’Elon Musk comme entrepreneur, pas sur son implication politique aux côtés de Donald Trump.
Je n’en suis pas certain. Si Musk, hier gentil garçon démocrate, est devenu un extremiste Trumpolâtre, c’est qu’il a pensé que le style de management de Trump était plus favorable à son style à lui. C’est à méditer, car laisser le monopole du soutien à l’audace managériale à des agités du bocal est plein de risque pour les politiques planplan-tisane, le double risque étant, d’un côté, de nous condamner à un management plan plan en phase avec les oilitiques de même acabit,, ou, de l’autre, de nous condamner au Trumpisme politique.
Intéressant. Je crois qu’il faut prendre aussi en considération les manières culturelles de corriger les subordonnés. Aux USA, on combine en général une politique d’exigence avec un ton convivial, au point où les employés français d’une boîte américaine pour laquelle j’étais consultante ressentaient mal une performance review qui pointaient leurs lacunes, vu le comportement bienveillant de leur superviseur. Le « trop bon, trop con » n’a pas encore traversé l’Atlantique!