Transformation: la discipline des modèles mentaux

Et avoir un plan pour transformer une organisation n’était pas la bonne approche ? Une organisation est définie par ses modèles mentaux, qui sont les croyances partagées par elle et ses collaborateurs sur le monde. Ce sont ces modèles qu’il faut faire évoluer pour la transformer. Bien que ce concept soit facile à comprendre, sa mise en pratique est difficile. Ce n’est pas tant une question de plan que de discipline rigoureuse. C’est là que réside le véritable défi

Un dirigeant d’entreprise me disait que ses équipes s’étaient emparées de l’outil modèle mental assez facilement, et que celui-ci était devenu une référence constante dans les réunions depuis mon séminaire d’introduction. Mais au-delà de l’effet initial de prise de conscience, il me demandait comment réellement ancrer la pratique des modèles mentaux pour qu’elle produise vraiment un effet. « Y a-t-il une méthode? » me demandait-il.

La méthode c’est vous

Pour changer les modèles, il faut commencer par les mettre en lumière (les ‘exposer’) puis les tester, c’est à dire définir où ils sont utiles et où ils deviennent contre-productifs, et enfin les ajuster en conséquence. Un exemple de modèle que j’ai rencontré chez des managers est: « Je crois que si je demande leur avis aux membres de mon équipe, mon autorité va être affaiblie car un chef doit avoir les réponses. »

Le changement de modèle mentaux ne peut être le résultat que d’une pratique régulière, d’une discipline managériale qui ajuste progressivement les modèles de l’organisation. Et donc à la question de mon dirigeant: « Y a-t-il une méthode? », la réponse est: « Non, pas au sens de programme structuré d’actions qui va vous transformer de façon garantie en six semaines. » La seule méthode c’est vous; le secret, c’est qu’il n’y a pas de secret, et le seul plan c’est l’action. Qu’est-ce que ça veut dire?

Les modèles alternatifs sont très simples et fournissent tout ce dont vous avez besoin.

Premier modèle: partez de ce que vous avez sous la main, c’est à dire les modèles mentaux de votre organisation. C’est votre matière première. Détectez-les, exposez-les, faites en sorte qu’il deviennent un objet de discussion au sein de l’organisation et en particulier au niveau de la direction générale. C’est ce qu’a déjà réussi à faire mon dirigeant.

Deuxième modèle, agissez en perte acceptable, c’est à dire testez et ajustez ces modèles dans des situations peu risquées (petites victoires). Par exemple si vous voulez poser des questions à votre équipe, essayez-vous au cours d’une réunion toute simple là où ils ne sont que deux ou trois, mais pas dans votre prochain conseil d’administration ou lors de la négociation d’un énorme contrat avec votre client principal.

Troisième modèle, trouvez des alliés pour partager un modèles alternatif, mais n’essayez pas de convaincre les réticents, et encore moins de convaincre tout le monde d’un coup. Par exemple, un manager qui n’hésite pas à solliciter son équipe et qui peut vous accompagner.

Quatrième modèle, tirez parti des surprises. Si un des membres de votre équipe fait une remarque intéressante, saisissez-la. « Tiens c’est intéressant que tu dises cela; peux-tu développer? » Car une surprise est l’occasion d’exposer un modèle mental bien caché. Nous sommes surpris parce que la réalité ne correspond pas à ce que nous attendions conformément à nos modèles mentaux. S’entraîner à examiner les surprises – une déclaration, une décision, un événement – est une bonne habitude à prendre pour exposer les modèles mentaux.

Cinquième modèle, créez un contexte. C’est là la responsabilité d’un manager, celle de permettre à ces modèles d’être mis en avant. Un manager qui souhaite contribuer à la transformation de son organisation n’a pas besoin d’agir directement. Il suffit de permettre la pratique de ces modèles au sein de son équipe.

La transformation c’est comme le brossage de dents: un peu tous les jours

Mais à eux seuls ces modèles ne suffiront pas. Ils doivent être mobilisés de façon répétitive pour avoir un effet. Et donc j’insistais auprès du dirigeant sur la question de la discipline: faire une fois un exercice sur les modèles mentaux est très utile pour faire prendre conscience de leur importance, mais la transformation ne vient effectivement que dans la pratique régulière du triptyque Exposer – Tester – Ajuster sur les modèles mentaux par un nombre croissant d’acteurs de l’organisation; d’où l’acronyme META. Pas de grand chambardement, de grand plan d’action Transform 2025, ni de grande vision; simplement, une pratique régulière. Si une image peut être utile, cette pratique est comme le brossage de dents: un petit peu tous les jours pour un gros impact après quelques semaines. Le secret c’est de s’y mettre et de s’y mettre systématiquement.

Dès lors la responsabilité du dirigeant est de faire en sorte que cette discipline soit acquise par ses managers, et la meilleure façon d’y arriver c’est simplement en s’y mettant lui-même.

Et donc avec les 5 modèles, vous avez tout ce dont vous avez besoin pour pratiquer, mais il faut les pratiquer tous les cinq. C’est une façon de répondre à ceux qui me disent parfois: « J’aime bien les principes mais concrètement, lundi, je fais quoi? » ou pire encore « J’ai bien compris en théorie mais en pratique je fais quoi? ». Eh bien si vous avez vraiment compris les modèles, c’est une question que vous ne poserez plus. N’attendez plus de méthode magique, n’attendez plus que quelqu’un le fasse pour vous, faites-le vous-même, dès maintenant.

Voir mes articles Pour se transformer, l’entreprise doit commencer par revoir ses modèles mentaux, Ce qui bloque votre transformation organisationnelle, ce sont vos modèles mentaux, et Le conflit de modèles mentaux, clé de la transformation organisationnelle.