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Pourquoi transformer une organisation est difficile: Ressources, processus, modèles et la migration des compétences

Pourquoi une entreprise n’arrive-t-elle pas à changer lorsqu’elle fait face à une rupture? Une partie de la réponse se trouve dans l’observation que ce qu’une organisation sait faire, se compétences, migre au cours du temps: sa capacité réside d’abord dans ses ressources (notamment humaines), puis elle évolue vers des processus et enfin vers des modèles mentaux. C’est à ce dernier stade que le changement est le plus difficile.

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Protéger l’innovation de rupture dans l’organisation: Loin des yeux, loin du cœur?

On le sait, et le chercheur Clayton Christensen l’a montré depuis longtemps, les entreprises établies ont du mal avec l’innovation de rupture. L’une des raisons est que la rupture nécessite un modèle d’affaire différent du modèle historique de l’entreprise. Il en résulte un conflit entre les deux qui tourne souvent au désavantage du nouveau, encore non établi. Une solution préconisée par Christensen pour protéger l’innovation de rupture est de loger le projet au sein d’une entité autonome. Mais cette solution ne suffit pas et, mal gérée, ne va pas sans poser problème.

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