L’une des choses les plus difficiles dans les situations de transformation est d’être confronté au désenchantement des collaborateurs d’une organisation. Particulièrement dans les grandes organisations, les enquêtes d’engagement sont calamiteuses, année après année. Le sentiment est profond, y compris chez des responsables de haut niveau, de ne plus avoir prise sur rien et, malgré une rhétorique omniprésente d’innovation et de transformation, de ne pas pouvoir faire bouger les choses. Ainsi récemment, dans une conférence, un participant m’interpellait en s’exclamant « Les entreprises ne supportent pas les fauteurs de trouble; ils essaient de changer les choses puis se font éjecter inéluctablement. » C’est parfaitement normal, lui expliquais-je dans ma réponse: c’est l’idée même de se penser « fauteur de trouble » ou « rebelle » qui crée en elle-même l’impossibilité d’agir et, surtout, la réaction hostile de l’organisation.
🇬🇧 Read me in English
Abonnez-vous!
Rejoignez les 13 062 autres abonnés-
Mes ouvrages
Rechercher
Suivez-moi sur Twitter
Mes TweetsArticles les plus consultés
- Le syndrome du canard: comment les organisations en déclin s'habituent à la médiocrité
- Innovation: Et si les lubies de riches étaient utiles après tout?
- Je fais ma part pour changer le monde: et si le colibri avait tort?
- Effectuation: Comment les entrepreneurs pensent et agissent... vraiment
- L'ordre règne à Varsovie: quand les processus tuent la créativité de l'organisation
- Le canard était toujours vivant: comment l'entreprise peut échapper au déclin
- Évaluer le potentiel de ChatGPT: Sept leçons d'histoire de l'innovation
- L'échec de Kodak: un exemple typique du dilemme de l'innovateur
- Comment les modèles mentaux bloquent l'innovation: Le cas de la maladie d'Alzheimer
- Vive les réseaux sociaux! Comment TikTok fait lire les ados
Archives
Catégories