Archives de Catégorie: Transformation

Gérer une situation de crise: Faut-il une approche centralisée ou décentralisée?

Une polémique importante a lieu en ce moment au sujet de la façon dont la France gère l’épidémie du coronavirus. En substance, l’approche très centralisée choisie par le Ministère de la santé est accusée d’être inefficace. Le fait que les masques de protection manquent massivement (policiers, infirmières, médecins de ville, sans même parler de la population) donne beaucoup de poids à ces critiques. Faut-il pour autant décentraliser une gestion de crise? Rien n’est moins sûr. Comme souvent, la vérité sur une question centrale du management des organisations n’est ni dans un modèle, ni dans l’autre, mais plutôt dans une combinaison intelligente des forces de chacun. Regardons-le au travers d’un exemple historique de crise, celle de la bataille de la Marne en 1914.

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Le colibri a toujours tort: pour changer le monde, faire sa part ou faire le nécessaire?

Dans un article précédent j’évoquais la légende du colibri, qui « fait sa part » pour lutter contre l’incendie de la forêt. Je montrais pourquoi je pensais qu’il est loin d’être un exemple à suivre pour résoudre les grands problèmes que nous connaissons. L’article a suscité pas mal de réactions et une série d’échanges très intéressants dans les commentaires. Ces échanges m’ont inspiré un certain nombre de réflexions complémentaires que je partage ci-dessous, à propos de la question que se pose chacun d’entre nous: que puis-je faire pour changer monde?

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Quelle stratégie pour votre entité innovation de rupture?

La pression monte dans les grandes organisations confrontées aux ruptures de leur environnement. Conscientes de leur retard, certaines d’entre elles mettent désormais en place une entité ‘innovation de rupture’ pour reprendre l’initiative, conscientes que le reste de l’organisation reste concentré sur une amélioration incrémentale, au mieux, des produits et services existants. Cette création d’entité innovation de rupture est-elle une bonne idée? Comment peut-elle réussir? C’est loin d’être simple.

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Une petite minute: Les modèles mentaux bien sombres qu’exploite la nouvelle pub de Super U

Je regarde rarement la télévision, mais j’ai tort et je m’en suis rendu compte vendredi soir en tombant par hasard sur la publicité de Super U qui s’appelle une petite minute. Je l’ai trouvée remarquable. Comme toute bonne publicité, elle exploite avec habilité les modèles mentaux sociétaux, c’est à dire nos croyances profondes qui façonnent comment nous voyons le monde. Malheureusement les ressorts qu’elle exploite ainsi sont dangereux. Elle peut néanmoins être l’occasion d’une prise de conscience sur ce qu’il ne faut pas faire si on veut vraiment changer le monde.

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Je fais ma part pour changer le monde: et si le colibri avait tort?

Face à la liste semble-t-il interminable des problèmes du monde, chacun est amené à se demander ce qu’il peut faire. Alors que nous discutions de l’effectuation avec un ami et que je défendais l’idée que pour changer le monde il vaut mieux viser petit, celui-ci me répondait: « Ah oui, c’est comme le colibri, je fais ma part! » En fait non, pas du tout, le colibri n’est pas du tout la bonne métaphore pour changer le monde.

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Le rôle des modèles mentaux au niveau sociétal: l’exemple de la notion d’Occident

Les périodes de ruptures et d’incertitude comme celle que nous vivons actuellement amènent immanquablement à se poser la question de nos modèles mentaux, c’est à dire de nos croyances sur le monde, et au-delà, de notre identité: qui sommes-nous? Comment nous définissons-nous? C’est vrai pour les individus et pour les organisations, mais c’est également vrai pour les sociétés et même les civilisations. C’est ce qu’illustre l’ouvrage From Plato to Nato (de Platon à l’OTAN), écrit par un historien Danois, David Gress, à propos de l’Occident.

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Transformation: la discipline des modèles mentaux

Une organisation est définie par ses modèles mentaux, c’est à dire les croyances qu’elle et ses collaborateurs ont formées sur le monde; si on veut la transformer, il faut donc changer ces modèles. Pour cela il faut commencer par les mettre en lumière (les ‘exposer’) puis les tester, c’est à dire définir où ils sont utiles et où ils deviennent contre-productifs, et enfin les ajuster en conséquence. Un chef d’entreprise me disait récemment que ses équipes s’étaient emparées de l’outil modèle mental assez facilement, et qu’il était devenu une référence constante dans les réunions même plusieurs semaines après mon séminaire d’introduction. Mais au-delà de l’effet initial de prise de conscience, il me demandait comment ancrer la pratique des modèles mentaux pour qu’elle produise vraiment un effet. C’est une question cruciale, et la réponse se trouve dans les cinq modèles alternatifs que nous mettons en avant. En bref: il n’y a pas de secret, il faut simplement pratiquer. Mais la façon dont on pratique est essentielle.

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