Archives de Catégorie: Transformation

Le mimétisme, un modèle mental essentiel pour construire l’avenir

Il y a fort longtemps, j’étais en classe de première je crois, j’ai eu à rédiger un devoir d’histoire dans lequel on nous demandait de comparer les deux discours successifs du Maréchal Pétain le 17 juin 1940 demandant l’armistice et de Charles de Gaulle lui répondant depuis Londres le lendemain, et qui invitait les français à poursuivre le combat. Je n’avais pas bien saisi alors la différence profonde entre les deux discours; ma réponse était médiocre, même si elle était érudite, et j’ai rendu mon devoir avec un sentiment mitigé. Je crois avoir saisi depuis cette différence, et elle est importante. Pétain s’adresse aux français et leur parle du passé. De Gaulle s’adresse aux français et leur parle du présent, et explique pourquoi ce présent peut permettre un avenir de victoire.

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Transformation: tirer parti des surprises pour faire bouger nos modèles mentaux

Une organisation est une collection de modèles mentaux individuels et collectifs, c’est à dire de croyances construites au sujet de soi-même et du monde. Transformer une organisation, c’est transformer ses modèles mentaux. Ceux-ci constituent donc à la fois le point d’entrée dans l’organisation et ce qu’il faut changer pour la transformer. La difficulté réside dans le fait que les modèles mentaux les plus coriaces sont aussi les plus invisibles. Il faut donc avant tout pouvoir les exposer. Une façon pour ce faire est de tirer parti des surprises car celles-ci ont pour effet de jeter un coup de projecteur temporaire sur les modèles.

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Mobiliser l’entrepreneuriat au service de la transformation organisationnelle: oui mais comment?

La question de la transformation organisationnelle continue de représenter un défi qui semble parfois insurmontable pour les grandes organisations confrontées aux changement profonds de leur environnement. Elles sont conscientes qu’il faut changer, font d’importants efforts pour cela mais souvent sans grand résultat. Ces dernières années, ayant fait le constat que les grands plans stratégiques soigneusement orchestrés suivant une logique apparemment impeccable ne menaient à rien, elles se sont tournées vers l’entrepreneuriat et toutes ses variantes (hacking, lean startup, etc.) avec une idée qui semble elle aussi très logique: dans une époque plus entrepreneuriale, la clé de la transformation organisationnelle c’est que nos collaborateurs deviennent plus entrepreneuriaux. Mais là encore les résultats sont décevants. Non seulement les grandes organisations tuent l’initiative entrepreneuriale à petit feu mais surtout, l’expérience montre que l’initiative entrepreneuriale même réussie ne contribue que modestement à la transformation. Il faut mobiliser l’entrepreneuriat de façon différente. Mais comment?

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Les entrepreneurs sont-ils des explorateurs?

J’intervenais récemment dans un séminaire d’innovation où l’un des participants soulignait la particularité de l’entrepreneuriat et de l’innovation en prenant comme métaphore celle de Christophe Colomb partant découvrir l’Inde et finissant en Amérique. Colomb cherchait quelque chose qu’il n’a pas trouvé, il a trouvé quelque chose qu’il ne cherchait pas, et le trajet a été incertain et assez stressant. La métaphore semble bien convenir à la démarche entrepreneuriale classique, mais elle souffre d’un défaut majeur: l’entrepreneuriat n’est pas une question de découverte, mais de création.

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Ce qui bloque votre transformation organisationnelle, ce sont vos modèles mentaux

Qu’est-ce qui bloque la transformation organisationnelle? Face à ce problème les explications ne manquent pas. Problème d’exécution, manque de vision, résistance au changement, etc. Les solutions non plus, toutes plus logiques les unes que les autres. Et pourtant rien ne change. Rien ne change parce que ce qui pose problème n’est pas le problème, mais la façon dont on le formule, et cette façon est dictée par le modèle mental sous-jacent, c’est à dire la façon dont nous voyons le monde. Sans changement de modèle mental, les organisations resteront coincées dans une transformation sans fin qui n’avance pas. Passons en revue quelques-unes de ces explications « logiques » à la lumière de cette notion de modèle mental.

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Êtes-vous sérieux à propos de l’Empowerment de vos collaborateurs?

Parmi les nombreux remèdes proposés au désengagement des collaborateurs et au blocage des programmes de transformation, l’empowerment (ou subsidiarité en français) figure en bonne place. Il s’agit de donner plus de pouvoir aux collaborateurs, et surtout au management, dans l’idée qu’un problème se règle plus facilement au niveau où il prend sa source qu’aux niveaux supérieurs. L’empowerment semble très pertinent à une époque qui se veut plus entrepreneuriale et dans laquelle l’organisation prend conscience qu’elle a tout à gagner à permettre une large initiative à ses collaborateurs. Pourquoi les résultats ne sont-ils alors pas à la hauteur des espérances? En grande partie parce que l’empowerment, à supposer qu’il traduise une intention sincère de la direction, n’est souvent qu’un slogan vide de sens décorrélé de la réalité de l’organisation et de son fonctionnement.

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Un monde de ruptures: Le grand soir des modèles mentaux

En principe, avec l’âge vient la sagesse et chacun développe, au gré de ses expériences et de ses lectures, certaines convictions qui s’affirment et se renforcent et au travers desquelles on comprend mieux le monde qui nous entoure. C’est ainsi que de nombreuses cultures moquent l’innocence des jeunes et célèbrent la sagesse des anciens. Mais une telle croyance, un tel modèle mental, ne fonctionne que si les conditions fondamentales de l’environnement ne changent pas. Autrement dit, cela n’est vrai que dans les périodes de continuité. En période de ruptures, cela n’est plus vrai. Or nous sommes précisément dans une telle période où tous nos modèles sont impitoyablement remis en cause. Sale temps pour les sages, ou ceux qui se croient tels.

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