Archives de Catégorie: Management

Stratégie et identité: Les trois problèmes avec la notion de « culture d’entreprise »

« La culture dévore la stratégie au petit déjeuner. » Qui n’a pas entendu cette phrase ad nauseam? Et pourtant, qu’en faire? En pratique, pas grand-chose, comme j’ai fini par le constater après l’avoir utilisée longtemps dans mes formations en stratégie. Si beaucoup de dirigeants ont effectivement conscience que la stratégie purement analytique et désincarnée constitue une impasse, et qu’elle ne peut réussir sans un lien avec l’identité de l’entreprise, ils sont cependant souvent désemparés quant à la façon de relier les deux. La raison est que la culture d’entreprise fait partie de ces concepts du management qui, bien que séduisants, posent plus de problèmes qu’ils n’apportent de réponses. Pour répondre aux mêmes questions, il est préférable d’employer la notion de modèle mental.

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La grande rupture Woke qui menace votre entreprise

La rupture qui menace la survie et la prospérité d’une entreprise n’est pas forcément technologique. Ce peut être aussi un changement de comportement. C’est le cas aujourd’hui avec l’émergence d’une jeune génération d’employés très sensibles aux questions sociétales, notamment le sexisme et le racisme, déterminée à agir sur ces questions, y compris sur leur lieu de travail, avec une arme intellectuelle et politique puissante, l’idéologie woke. Il est de la première importance que les entreprises prennent conscience de la grande rupture que constitue l’employé militant, qui menace leur existence même.

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Transformation: Une entreprise en croissance peut-elle rester elle-même?

Un des articles de foi du management est que passée la phase entrepreneuriale, vue comme créative et brouillonne, une entreprise en croissance doit se structurer et adopter les « bonnes pratiques » de gestion pour se conformer aux normes institutionnelles: management professionnel, structures, processus bien définis, méthodes établies, etc. En somme abandonner sa singularité. J’ai rencontré de nombreux dirigeants qui en sont convaincus, mais il existe heureusement quelques exceptions, des dirigeants qui résistent courageusement à ce modèle mental et qui n’ont en général pas à le regretter.

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[Best of] Transformer l’organisation, transformer le monde, mais comment?

Pour la période estivale, je vous propose une sélection de mes articles les plus lus. Aujourd’hui, le thème est la transformation. Le monde change profondément, en particulier depuis la crise Covid qui n’en finit pas de finir, mais les organisations restent souvent désemparées face à ces changements. Les plans les mieux élaborés échouent le plus souvent. C’est la conception-même de la transformation qu’il faut revoir au travers d’une approche que je défends, celle de petites victoires.

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Convaincre ou donner envie? Ce qu’Antoine Parmentier nous apprend sur l’innovation

Comment convaincre les collaborateurs de son entreprise d’être plus innovants? C’est la question que me posent immanquablement les participants lorsque j’anime un séminaire d’innovation. Après souvent des années de tentatives infructueuses, de méthodes essayées les unes après les autres, et de frustrations à voir que les efforts ne débouchent pas sur grand-chose, ils sont toujours à la recherche de la potion magique, celle qui débloquerait tout. Je leur explique que cette potion n’existe pas, ce qui me coûte souvent assez cher, mais qu’ils peuvent franchir un pas important en reconnaissant que le problème réside en partie dans l’idée de convaincre les autres. Il vaut beaucoup mieux donner envie. Donner envie plutôt que convaincre, ces deux postures sont illustrées par deux personnages fameux dans l’histoire, Ignace Semmelweis et Antoine Parmentier.

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Transformation organisationnelle: et si le problème c’était vous?

Un modèle mental plane sur les efforts de transformation organisationnelle, en particulier sur ceux qui ne progressent pas, celui de la faute des autres. Lancé en fanfare par la direction générale, le plan est mené par un cadre plein d’avenir qui, assez rapidement, fait face à ce qu’il appelle une résistance au changement. Il s’aperçoit que, malgré des messages positifs, son grand projet ne soulève guère l’enthousiasme et s’en trouve fort marri. Il se retrouve en général seul à la cafétéria à manger ses carottes ou face à sa bouteille pour ressasser ses échecs. Il n’y a pas de fatalité, mais pour éviter de telles tragédies, celui qui essaie de transformer doit commencer par admettre qu’il est souvent son pire ennemi, et le pire ennemi de la transformation.

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Les 4 modèles mentaux qui bloquent votre entité innovation de rupture

La création d’entités « innovation de rupture » au sein des grandes entreprises n’est pas nouvelle, mais malgré le temps et l’expérience, ces entités restent souvent bloquées dans leur action et finissent par être diluées dans l’organisation après quelques années, voire quelques mois. Si la direction générale en attend parfois un peu trop, il est en effet illusoire de penser que l’innovation de rupture sera « réglée » par une entité, si performante soit-elle, cet échec est problématique. Il n’y a pas de solution miracle, mais il y a néanmoins quatre modèles mentaux bloquants que l’on retrouve assez systématiquement dans ces entités, et qui peuvent être changés assez facilement.

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Ça ne vous prendra que 5 minutes: le vrai coût de la collaboration

Parmi les nombreuses plaies de l’organisation moderne, celles qui rendent le travail difficile et inefficace, on trouve notamment ceux qui vous tombent dessus à l’improviste en vous demandant de les aider pour un projet super urgent. On a bien-sûr toujours envie d’aider, mais derrière la bonne volonté se cache un réel problème de management, celui de la gestion des priorités.

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Transformation: Déjouer la rationalisation de l’impuissance par de petites victoires

Une notion cruciale dans l’effort de transformation, qu’il s’agisse de transformer sa vie, son organisation, la société ou même le monde, est celle de contrôle. Le mot « contrôle » a parfois une connotation péjorative ; ici il ne s’agit pas de contrôler le monde, mais simplement celui qui nous entoure, notre monde à nous, notre milieu, c’est à dire de développer un degré de maîtrise face aux événements. Contrôle s’oppose ici à passivité et impuissance, au sentiment qu’il n’y a rien que nous puissions faire pour changer ce qui ne nous convient pas. La rationalisation de l’impuissance, le fait que les membres d’un collectif aient conclu qu’ils ne pouvaient rien pour faire changer celui-ci est un obstacle important à la transformation.

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Petite victoire et transformation: Pourquoi il faut partir de l’expérience vécue

Une des plus grandes frustrations ressenties par ceux qui veulent faire bouger un collectif (organisation ou société) est que, bien qu’ils soient persuadés d’avoir raison, ils ont du mal à entraîner les autres dans l’action. Penser ainsi qu’il suffit d’avoir raison pour que tout le monde soit d’accord avec nous et nous suive est malheureusement faire preuve de naïveté, et surtout ignorer les enseignements de la sociologie pourtant déjà anciens. L’engagement dans l’action n’est en effet que très partiellement une question d’idée avec laquelle nous sommes d’accord. Nous ne comprenons en général les choses qu’en fonction de notre expérience vécue, c’est-à-dire de ce avec quoi nous sommes familiers. La prise en compte de cet aspect de la transformation est clé.

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