Archives de Catégorie: Management

Encourager vos collaborateurs à prendre plus de risques pour innover: et si c’était une mauvaise idée?

Pour répondre aux ruptures de leur environnement, même les entreprises les plus performantes font face à un impératif d’innovation difficile à mettre en pratique. La réponse à ces ruptures ne peut pas être posée simplement en termes de nouveaux produits et services innovants, car le développement de ceux-ci nécessite de changer la façon même dont on fonctionne. Il faut pour cela remettre en cause des modèles qui, parce qu’ils ont montré leur pertinence parfois depuis de nombreuses années, font l’objet d’une protection inconsciente. C’est pour cela que l’injonction de la direction générale aux collaborateurs de prendre plus de risques reste souvent lettre morte. Entre la peur de remettre en question ce qui a marché, et celle de la prise de risque, il y a heureusement une troisième voie.

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Face au phénomène Woke: les trois volets d’action du dirigeant d’entreprise

Une jeune génération d’employés très sensibles aux questions sociétales, notamment le sexisme et le racisme, est en train d’émerger. Elle est déterminée à agir sur ces questions, y compris sur son lieu de travail, et dispose d’une arme intellectuelle et politique puissante, l’idéologie woke (conscience). Réagir à l’irruption du politique woke au sein de l’entreprise devient une nécessité, mais les dirigeants sont souvent désemparés, pris entre leur souhait sincère d’agir sur les questions sociétales et leur inquiétude pour la survie de leur entreprise face à une idéologie qui divise et sème la discorde. Pour avancer sur ce difficile chemin de crête, ils doivent organiser leur action autour de trois volets.

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Et si la clé de la stratégie, c’était être soi-même? Les quatre enseignements de l’affaire Coinbase

Face aux procès en légitimité auxquels elles font face actuellement, les entreprises sont souvent tentées de réagir de manière défensive, en concédant à l’air du temps pour espérer passer entre les gouttes. Pour elles, la stratégie consiste à construire une forme de masque qu’elles présentent au monde pour se protéger. Le problème est que cela crée une dichotomie entre qui elles sont vraiment et qui elles prétendent être, ce qui constitue une fuite en avant et ne fait qu’accentuer les procès. L’histoire de Coinbase, une startup américaine qui s’est retrouvée dans le feu de l’actualité il y a un an, montre qu’une approche radicalement opposée, consistant à affirmer sa singularité, est non seulement possible, mais payante.

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Stratégie et identité: Les trois problèmes avec la notion de « culture d’entreprise »

« La culture dévore la stratégie au petit déjeuner. » Qui n’a pas entendu cette phrase ad nauseam? Et pourtant, qu’en faire? En pratique, pas grand-chose, comme j’ai fini par le constater après l’avoir utilisée longtemps dans mes formations en stratégie. Si beaucoup de dirigeants ont effectivement conscience que la stratégie purement analytique et désincarnée constitue une impasse, et qu’elle ne peut réussir sans un lien avec l’identité de l’entreprise, ils sont cependant souvent désemparés quant à la façon de relier les deux. La raison est que la culture d’entreprise fait partie de ces concepts du management qui, bien que séduisants, posent plus de problèmes qu’ils n’apportent de réponses. Pour répondre aux mêmes questions, il est préférable d’employer la notion de modèle mental.

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La grande rupture Woke qui menace votre entreprise

La rupture qui menace la survie et la prospérité d’une entreprise n’est pas forcément technologique. Ce peut être aussi un changement de comportement. C’est le cas aujourd’hui avec l’émergence d’une jeune génération d’employés très sensibles aux questions sociétales, notamment le sexisme et le racisme, déterminée à agir sur ces questions, y compris sur leur lieu de travail, avec une arme intellectuelle et politique puissante, l’idéologie woke. Il est de la première importance que les entreprises prennent conscience de la grande rupture que constitue l’employé militant, qui menace leur existence même.

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Transformation: Une entreprise en croissance peut-elle rester elle-même?

Un des articles de foi du management est que passée la phase entrepreneuriale, vue comme créative et brouillonne, une entreprise en croissance doit se structurer et adopter les « bonnes pratiques » de gestion pour se conformer aux normes institutionnelles: management professionnel, structures, processus bien définis, méthodes établies, etc. En somme abandonner sa singularité. J’ai rencontré de nombreux dirigeants qui en sont convaincus, mais il existe heureusement quelques exceptions, des dirigeants qui résistent courageusement à ce modèle mental et qui n’ont en général pas à le regretter.

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[Best of] Transformer l’organisation, transformer le monde, mais comment?

Pour la période estivale, je vous propose une sélection de mes articles les plus lus. Aujourd’hui, le thème est la transformation. Le monde change profondément, en particulier depuis la crise Covid qui n’en finit pas de finir, mais les organisations restent souvent désemparées face à ces changements. Les plans les mieux élaborés échouent le plus souvent. C’est la conception-même de la transformation qu’il faut revoir au travers d’une approche que je défends, celle de petites victoires.

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Convaincre ou donner envie: Ce qu’Antoine Parmentier nous apprend sur l’innovation

Comment convaincre les collaborateurs de son entreprise d’être plus innovants? C’est la question que me posent immanquablement les participants lorsque j’anime un séminaire d’innovation. Après souvent des années de tentatives infructueuses, de méthodes essayées les unes après les autres, et de frustrations à voir que les efforts ne débouchent pas sur grand-chose, ils sont toujours à la recherche de la potion magique, celle qui débloquerait tout. Je leur explique que cette potion n’existe pas, ce qui me coûte souvent assez cher, mais qu’ils peuvent franchir un pas important en reconnaissant que le problème réside en partie dans l’idée de convaincre les autres. Il vaut beaucoup mieux donner envie. Donner envie plutôt que convaincre, ces deux postures sont illustrées par deux personnages fameux dans l’histoire, Ignace Semmelweis et Antoine Parmentier.

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Transformation organisationnelle: et si le problème c’était vous?

Un modèle mental plane sur les efforts de transformation organisationnelle, en particulier sur ceux qui ne progressent pas, celui de la faute des autres. Lancé en fanfare par la direction générale, le plan est mené par un cadre plein d’avenir qui, assez rapidement, fait face à ce qu’il appelle une résistance au changement. Il s’aperçoit que, malgré des messages positifs, son grand projet ne soulève guère l’enthousiasme et s’en trouve fort marri. Il se retrouve en général seul à la cafétéria à manger ses carottes ou face à sa bouteille pour ressasser ses échecs. Il n’y a pas de fatalité, mais pour éviter de telles tragédies, celui qui essaie de transformer doit commencer par admettre qu’il est souvent son pire ennemi, et le pire ennemi de la transformation.

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Les 4 modèles mentaux qui bloquent votre entité innovation de rupture

La création d’entités « innovation de rupture » au sein des grandes entreprises n’est pas nouvelle, mais malgré le temps et l’expérience, ces entités restent souvent bloquées dans leur action et finissent par être diluées dans l’organisation après quelques années, voire quelques mois. Si la direction générale en attend parfois un peu trop, il est en effet illusoire de penser que l’innovation de rupture sera « réglée » par une entité, si performante soit-elle, cet échec est problématique. Il n’y a pas de solution miracle, mais il y a néanmoins quatre modèles mentaux bloquants que l’on retrouve assez systématiquement dans ces entités, et qui peuvent être changés assez facilement.

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