Comment motiver vos collaborateurs face à l’incertitude?

Nous vivons dans un monde marqué par une forte incertitude et ponctué d’importantes surprises qui remettent en question nombre de nos croyances. Cette remise en question peut être très anxiogène tant il semble que nous ne puissions plus nous appuyer sur rien de stable pour avancer dans la vie. C’est particulièrement vrai dans les entreprises: la situation peut aller jusqu’à une forme de paralysie, causée par le sentiment que quoique l’on entreprenne, un événement imprévu viendra tout remettre en question. D’où un risque de démotivation. Et pourtant, il n’y a pas de raison pour que l’incertitude soit démotivante.

« Nous aimerions que vous interveniez pour nous aider à motiver nos collaborateurs face à l’incertitude. » Depuis quelques semaines, je reçois régulièrement ce type de demande pour une conférence, qui reflète bien l’époque que nous vivons. Il n’est pas surprenant que la question se pose, mais la réponse est moins simple qu’il n’y paraît. Car comme souvent, la façon dont on poste la question traduit une façon de voir le problème que l’on considère, c’est à dire qu’elle reflète nos modèles mentaux (croyances profondes). Ainsi posée, « Comment motiver nos collaborateurs face à l’incertitude » traduit au moins trois modèles importants.

Le premier, c’est de penser que ce qui motive les collaborateurs est un but clair et ambitieux dans un horizon dégagé. Cela arrive, mais cela ne fonctionne bien que dans des situations peu ambigües, où l’action et son résultat sont directement liés. C’est par exemple le cas dans la vente où on peut fixer un objectif de chiffre d’affaires au commercial. Pour la plupart des collaborateurs des entreprises, cependant, l’impact de l’action est beaucoup plus diffus et le résultat est généralement collectif. En dehors d’un objectif précis, il y a beaucoup d’autres choses qui peuvent motiver un collaborateur: le plaisir de travailler avec ses collègues, le plaisir du travail lui-même (faire quelque chose de créatif ou de techniquement difficile), le désir d’apprendre, le défi des situations nouvelles ou difficiles, ou encore la fierté de contribuer à un résultat, si petit soit-il. En substance, et contrairement à la fable bien connue, il n’est pas nécessaire d’avoir une idée de la cathédrale pour être motivé par la taille de sa pierre. Et donc la difficulté à définir des objectifs et à dégager l’horizon face à l’incertitude n’a pas à être problématique en elle-même.

Le second modèle mental, c’est de penser que c’est au manager de motiver ses collaborateurs. C’est un modèle paternaliste, qui suppose que ceux-ci sont incapables de se motiver tous seuls. C’est non seulement contredit par l’expérience, mais en plus cela place un fardeau de responsabilité déraisonnable sur les épaules des managers. La réalité est que les collaborateurs sont très souvent largement capables de se motiver tous seuls. Comme le répondait cet entraîneur sportif à qui on demandait comment il motivait ses athlètes avant la compétition: « Je ne suis pas là pour les motiver. S’ils ne sont pas motivés, ils ne font pas le voyage. » Dans mon expérience, j’observe que ce dont les collaborateurs ont besoin, c’est surtout de ne pas être démotivés par les décisions absurdes et insensées! Plus généralement, ce modèle mental interroge le rôle même du manager. J’assistais il y a deux ans à la conférence du PDG d’une grande entreprise française, et celui-ci déclarait que le dirigeant a « charge d’âme » (sic) et que son rôle est de réduire l’incertitude. On peut naturellement souscrire à un tel modèle mental, mais il ne faut pas penser qu’il est universel et éternel. Il y a plein d’autres façons de concevoir ce rôle. Ne pas prendre ses collaborateurs pour des petites fleurs fragiles et les traiter en adulte est un bon premier pas face à l’incertitude.

Réducteur d’incertitude

L’incertitude n’est pas forcément démotivante

Le troisième modèle mental est celui selon lequel l’absence de certitude est démotivante en elle-même. Certes, l’incertitude du lendemain est légitimement anxiogène dans de nombreux aspects. La crainte du chômage, de la précarité, de la maladie, ou de nos jours de la guerre, sont réelles. Mais les entrepreneurs ont depuis longtemps montré que l’incertitude est aussi une formidable source d’opportunités; que si l’on ne contrôle pas forcément ce qui nous arrive, on peut néanmoins contrôler la façon dont on y répond. Or la capacité à contrôler son environnement immédiat est l’un des besoins les plus fondamentaux. La véritable angoisse, c’est d’être entièrement soumis à cet environnement. C’est ce contre quoi l’homme a lutté depuis la nuit des temps; c’est même peut-être ce qui le distingue des autres animaux. Ce que montrent les entrepreneurs (au sens le plus large) c’est que malgré l’incertitude, une forme de contrôle peut s’exercer, si petite et si limitée soit-elle. Le prix Nobel de la paix Muhammad Yunus observait ainsi qu’apprendre aux femmes du Bangladesh les bases de la lecture leur permet de créer une petite activité et change leur vie, malgré l’incertitude qui les entoure, car elles acquièrent un degré d’indépendance et de maîtrise de leur vie.

Face à l’incertitude, la posture du manager

Quand on questionne la posture du manager vis-à-vis de ses collaborateurs, on peut parfaitement imaginer quelque chose de bien éloigné du modèle paternaliste de la charge d’âme et du réducteur d’incertitude. Une posture qui pourrait s’énoncer ainsi: « Je ne sais pas de quoi demain sera fait. C’est ainsi. On peut pleurer sur ce constat, ou on peut juste prendre conscience que cela ne nous empêche pas de faire des choses formidables, d’avancer en tâtonnant et d’y prendre plaisir tous ensemble. » On cesse de penser qu’on peut prévoir l’avenir et, au lieu de cela, on s’ancre dans le réel ici et maintenant. Parce que c’est comme cela qu’ont procédé beaucoup des grands acteurs du changement, qu’il soit industriel, économique, politique, social ou artistique. Très peu savaient où ils voulaient aller au final. Ce fameux aquarelliste racontait ainsi qu’il avait vraiment réussi à « percer » lorsqu’il avait cessé de trop s’interroger sur qui aimerait sa peinture et dans quelle direction il devrait aller. Son avis aux débutant? « Just paint » (Contentez-vous de peindre). Alors faites pareil: concentrez-vous sur le présent, sur ce que vous pouvez faire maintenant. Bienvenue en incertitude!

➕Pour aller plus loin sur le sujet, on pourra lire mes articles précédents: 📄Raison d’être: Est-il nécessaire de vouloir bâtir une cathédrale pour donner un sens à son travail? 📄Contre la tyrannie de l’idéal: Agir localement dans un monde incertain.

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2 réponses à “Comment motiver vos collaborateurs face à l’incertitude?

  1. Bonjour Philippe et merci pour cette perspective qui questionne nos modes de pensée et d’agir. Je peux apporter un témoignage qui va dans le sens de votre propos ici. J’accompagne des Managers sur les pratiques visuelles dont Mind Mapping. Cadrer les projets, opportunité, faisabilité. Le fait de formuler – formaliser le contexte avec la Carte Mentale, les déterminants de la situation, fait baisser le stress. Affaire de ressentis, mais faire éclore de nouvelles alternatives, pivoter, se décaler de contexte, va élargir les représentations. Un premier pas vers la motivation. Seul, puis en équipe avec son Manager. La réserve cognitive progresse, l’intuition aussi. Merci pour cette source d’inspiration.

  2. Pingback: Face à l’incertitude, soyez vulnérable | Philippe Silberzahn